Arbeidsrett for arbeidsgivere

Ja, du kan si opp en ansatt — men bare med saklig grunn, etter et drøftelsesmøte, og i riktig form. Bommer du på ett av de tre, er oppsigelsen ugyldig, og den ansatte kan kreve å stå i stillingen med lønn til saken er avgjort. Rekkefølgen betyr mer enn begrunnelsen.

Arbeidsrett er reglene for forholdet mellom deg som arbeidsgiver og de du har ansatt: hvordan ansettelsen inngås, hva du kan kreve underveis, og hva som skal til for å avslutte den. For en liten bedrift er det som regel det siste som gjør vondt. Denne siden samler det du trenger å vite som arbeidsgiver, med henvisning til paragrafene reglene faktisk står i.

Er du arbeidstaker? Det meste her er skrevet for arbeidsgiveren, fordi det er arbeidsgiver som har pliktene. Tre guider er skrevet for deg: si opp jobben selv, formkrav ved oppsigelse hvis du har mottatt en, og jobber du uten arbeidskontrakt.

Hva reguleres av arbeidsretten, og av hvilke lover?

Hovedloven er arbeidsmiljøloven. Den regulerer ansettelse, arbeidstid, arbeidsmiljø, permittering og opphør av arbeidsforhold. Rundt den ligger ferieloven for ferie og feriepenger, likestillings- og diskrimineringsloven for det du ikke kan legge vekt på, og folketrygdloven for sykepenger og oppfølging ved fravær.

To ting overrasker ofte arbeidsgivere som leser loven for første gang.

Det første er at arbeidsmiljøloven i all hovedsak er ufravikelig til arbeidstakerens gunst. Du kan avtale bedre vilkår enn loven, men ikke dårligere. En arbeidskontrakt som gir kortere oppsigelsestid enn lovens minimum er ikke bindende på det punktet — den ansatte kan holde seg til loven.

Det andre er at loven ikke skiller på bedriftens størrelse i spørsmålene som oftest havner i konflikt. En bedrift med tre ansatte har nøyaktig samme krav til saklighet, drøfting og formkrav som en med tre hundre. Det som varierer med størrelse er hvilke tilleggsplikter som utløses, som reglene om masseoppsigelse i § 15-2, som først slår inn ved minst ti oppsigelser innenfor 30 dager.

Oppsigelse: når er den saklig?

Kjernebestemmelsen er § 15-7: en arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

I praksis deler det seg i to spor.

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold handler om det den ansatte gjør eller ikke gjør: gjentatte forsømmelser, manglende oppfyllelse av arbeidsplikten, illojalitet. Her er kravet at forholdet er dokumentert, at den ansatte har fått vite at det er et problem, og at du har gitt en reell mulighet til å rette det opp. En oppsigelse som kommer som en overraskelse på mottakeren er sjelden saklig, fordi den mangler nettopp dette sporet av advarsler og samtaler.

Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold er nedbemanning og omorganisering. Her sier § 15-7 andre ledd at oppsigelsen ikke er saklig dersom du har annet passende arbeid å tilby. Loven krever også en avveining mellom virksomhetens behov og ulempene for den enkelte. Tilhører bedriften et konsern, utvides plikten til å se etter passende arbeid i andre selskaper i konsernet.

Merk at loven ikke krever at du velger den «riktige» personen etter en objektiv fasit. Den krever at kriteriene dine er saklige, at de brukes konsekvent, og at du kan vise hvordan du kom fram til resultatet.

Slik gjennomfører du en oppsigelse riktig

Rekkefølgen er der de fleste feilene skjer, og den er kort nok til å læres utenat.

1. Dokumenter grunnlaget. Skriv ned hva som har skjedd, når, og hva som allerede er forsøkt. Gjør dette før du innkaller, ikke etter.
2. Innkall til drøftelsesmøte etter § 15-1. Møtet skal holdes før du fatter beslutningen, og både grunnlaget for oppsigelsen og en eventuell utvelgelse mellom flere ansatte skal drøftes. Den ansatte har rett til å ha med tillitsvalgt eller annen rådgiver.
3. Vurder saken på nytt etter møtet. Dette er ikke en formalitet. Kommer det fram noe du ikke visste, skal det påvirke beslutningen — ellers var møtet ikke reelt.
4. Skriv oppsigelsen i riktig form. § 15-4 krever skriftlighet, personlig levering eller rekommandert brev, og at brevet opplyser om retten til å kreve forhandling og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen, fristene som gjelder, og hvem som er rett saksøkt.
5. Regn oppsigelsestiden fra riktig dato. Etter § 15-3 løper fristen fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

Punkt fire er verdt å stoppe ved. Formkravene ser ut som byråkrati, men de har en skarp konsekvens: er de ikke oppfylt, gjelder ingen søksmålsfrist overhodet, jf. § 17-4 fjerde ledd. En oppsigelse som mangler opplysningene i § 15-4 kan altså angripes lenge etter at du trodde saken var lukket.

Et regneeksempel

En liten bedrift — kall den Nordlys Bygg AS, fire ansatte — sier opp en snekker som har vært ansatt i seks år. Han er 41 år. Ingenting er avtalt om oppsigelsestid ut over det loven sier.

Oppsigelsen leveres 12. mars. Fordi han har vært ansatt i minst fem år, gjelder to måneders frist etter § 15-3 andre ledd. Fristen løper fra 1. april, og siste arbeidsdag blir 31. mai — ikke 12. mai, som daglig leder hadde regnet med da han lovet kunden at stillingen var ledig fra midten av mai.

Hadde snekkeren vært ansatt i elleve år og fylt 55, ville fristen vært fem måneder etter § 15-3 tredje ledd, og siste arbeidsdag 31. august. Forskjellen mellom de to utfallene er tre månedslønner, og den følger utelukkende av ansettelsestid og alder.

Prøvetid, midlertidig ansettelse og innleie

Lovens hovedregel er klar: etter § 14-9 skal arbeidstakere ansettes fast, altså løpende, tidsubegrenset og med et reelt stillingsomfang. Alt annet er unntak som må ha hjemmel.

Prøvetid må avtales skriftlig og kan avtales for inntil seks måneder. I prøvetiden er den gjensidige oppsigelsesfristen 14 dager om ikke annet er avtalt. Har den ansatte vært fraværende, kan du forlenge prøvetiden tilsvarende — men bare hvis du har orientert skriftlig om adgangen ved ansettelsen og skriftlig om selve forlengelsen før prøvetiden løper ut. Glipper en av de to skriftlighetene, er forlengelsen uten virkning.

Midlertidig ansettelse krever et av grunnlagene i § 14-9 andre ledd — arbeid av midlertidig karakter, vikariat, praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak. «Vi vet ikke hvordan ordreboken ser ut til høsten» er ikke et av dem. Er grunnlaget ikke til stede, er den ansatte i realiteten fast ansatt, og det finnes ingen søksmålsfrist for å få det slått fast.

Innleie fra bemanningsbyrå er strammet inn og er i dag et snevrere alternativ enn mange antar. Vurderer du innleie som en måte å unngå fast ansettelse på, er det som regel den vurderingen som er problemet.

Fristene som avgjør saken

Arbeidsrettstvister avgjøres oftere av kalenderen enn av jussen. Disse tre fristene bør ligge i hodet på den som håndterer personalsaker hos deg:

• To uker for arbeidstakeren til å kreve forhandlinger, regnet fra oppsigelsen fant sted, jf. § 17-3.
• Åtte uker som søksmålsfrist ved tvist om oppsigelse eller avskjed, regnet fra forhandlingenes avslutning, jf. § 17-4 første ledd.
• Seks måneder dersom arbeidstakeren bare krever erstatning og ikke å få stillingen tilbake.

Og unntaket som snur alt: bryter oppsigelsen formkravene i § 15-4, gjelder ingen av fristene.

Retten til å fortsette i stillingen under tvisten, jf. § 17-4 sjette ledd, er den posten som gjør en tapt sak dyr. Reises søksmål innen oppsigelsesfristens utløp og innen åtte uker, kan den ansatte som hovedregel stå i stillingen med lønn til saken er rettskraftig avgjort. En tvist som tar et år koster da et års lønn i tillegg til sakskostnadene.

Pliktene som løper hele året

Det meste av arbeidsretten handler ikke om oppsigelser, men om plikter som gjelder hver dag uten at noen minner deg på dem. Fire er verdt å sjekke nå, fordi de er billige å ordne og dyre å bli tatt i:

• Skriftlig arbeidsavtale for alle ansatte, med minimumsinnholdet i § 14-6. Dette er den vanligste mangelen i små bedrifter, og den svekker deg systematisk i enhver senere uenighet om vilkår.
• Rutiner for intern varsling dersom du jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere, jf. § 2 A-6. Rutinene skal være skriftlige og beskrive både hvordan man varsler og hvordan du behandler varselet.
• Oversikt over arbeidstiden, inkludert overtid. Grensene i kapittel 10 er ufravikelige uten avtale eller dispensasjon, og manglende timeoversikt gjør at du taper bevisspørsmålet om hvor mye som faktisk ble jobbet.
• Oppfølgingsplan ved sykefravær, og bevissthet om at sykdom i seg selv ikke er saklig oppsigelsesgrunn i verneperioden.

Når holder det ikke med maler og selvhjelp?

Denne siden og malene våre dekker den normale saken: en dokumentert situasjon, en ansatt som ikke bestrider hovedtrekkene, og en prosess du rekker å gjøre i riktig rekkefølge. Det er de fleste sakene.

Hent inn advokat før du gjør noe, i disse tilfellene:

• Den ansatte er sykmeldt, gravid, i foreldrepermisjon eller har varslet om kritikkverdige forhold. Alle fire utløser særlige vernebestemmelser, og en oppsigelse i disse periodene vurderes strengere.
• Du vurderer avskjed. Terskelen i § 15-14 er høy, og feilvurderingen er dyr.
• Nedbemanningen omfatter flere ansatte, og du må fastsette utvalgskrets og utvalgskriterier.
• Den ansatte har allerede engasjert advokat eller krevd forhandlinger.
• Det er under to uker igjen til en frist du er usikker på.

Den siste er den viktigste. Er søksmålsfristen på åtte uker i ferd med å løpe ut, eller har du fått et forhandlingskrav du ikke har svart på, er tiden knapp nok til at det ikke er der du bør spare penger. Du finner advokater med arbeidsrett som fagfelt i oversikten vår.