Midlertidig ansettelse — når er det lov?

Bare på ett av lovens grunnlag: arbeid av midlertidig karakter, vikariat, praksisarbeid eller arbeidsmarkedstiltak. Fast ansettelse er hovedregelen etter § 14-9. Holder ikke grunnlaget, er den ansatte fast ansatt i realiteten — og det finnes ingen søksmålsfrist for å få det slått fast.

Midlertidig ansettelse er unntaket som ofte brukes som hovedregel i små bedrifter, gjerne i god tro. Konsekvensen når grunnlaget svikter er ikke en bot, men at du har en fast ansatt du trodde du kunne avslutte uten videre.

Denne guiden er del av temaet arbeidsrett for arbeidsgivere.

Hva sier loven?

Arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd er kategorisk: «Arbeidstaker skal ansettes fast.» Og videre, med en definisjon som er verdt å lese nøye: «Med fast ansettelse menes i denne lov at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.»

Andre ledd åpner for unntak. Avtale om midlertidig ansettelse kan inngås:

• når arbeidet er av midlertidig karakter
• for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)
• for praksisarbeid
• med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten

Grunnlaget må foreligge på avtaletidspunktet, og det må være reelt. Det er den faktiske situasjonen som avgjør, ikke hva avtalen kaller den.

Hva betyr det i praksis?

«Arbeid av midlertidig karakter» er strengere enn det høres ut. Arbeidet må skille seg fra det virksomheten ellers driver med, eller være klart tidsavgrenset — et prosjekt med definert start og slutt, en sesongtopp som gjentar seg, et enkeltoppdrag. At bedriften er usikker på ordretilgangen neste halvår er alminnelig driftsrisiko, og den risikoen bærer arbeidsgiver.

Vikariat forutsetter at noen faktisk er borte. Et vikariat dekker en konkret fraværende person eller en identifiserbar gruppe. Å ha en «vikarpool» som løpende dekker et permanent bemanningsbehov er ikke vikariat, selv om hver enkelt kontrakt viser til en navngitt person.

Definisjonen av fast ansettelse rammer også nullstillingskontrakter. Kravet om «forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang» betyr at en avtale uten avtalt arbeidsomfang, der arbeidstaker tilkalles ved behov, ikke oppfyller lovens krav til fast ansettelse — og dermed må ha et midlertidighetsgrunnlag for hver enkelt periode.

Konsekvensen er ikke symmetrisk. Holder ikke grunnlaget, blir ansettelsen fast. Den blir ikke ugyldig, og den kan ikke rettes opp i ettertid ved å skrive en bedre kontrakt.

Et eksempel

Et lite forlag ansetter en redaksjonsmedarbeider på ettårig kontrakt, med grunnlag «prosjektstilling». Kontrakten fornyes tre ganger. I fjerde år sier forlaget at kontrakten ikke fornyes, og at ansettelsen dermed er over.

Arbeidet hun har gjort er alminnelig redaksjonsarbeid — det samme som de fast ansatte gjør, på de samme titlene. «Prosjektet» har aldri hatt en avgrensning ut over kontraktens lengde.

Her er hun etter all sannsynlighet fast ansatt, og har vært det fra starten. Forlaget må da gå veien om en ordinær oppsigelse med saklig grunn og oppsigelsesfrist etter fire års ansiennitet. Og fordi det ikke løper noen søksmålsfrist for å få fastslått ulovlig midlertidig ansettelse, kunne hun ha reist saken når som helst i løpet av de fire årene.

Treårsregelen — og varselet etter ett år

To regler knytter virkninger til hvor lenge forholdet har vart, uavhengig av hva avtalen sier.

Etter mer enn tre år er den ansatte fast. § 14-9 sjuende ledd: arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter andre ledd bokstav a eller b — arbeid av midlertidig karakter, vikariat, eller en kombinasjon — skal anses som fast ansatt, slik at reglene om oppsigelse kommer til anvendelse. Ved beregningen skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.

Merk grensen: den er tre år for begge grunnlagene. Mange husker en fireårsregel for «arbeid av midlertidig karakter» — den er historisk, og gjelder ikke lenger.

Etter ett år har den ansatte krav på varsel. Femte ledd gir arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest én måned før. Varselet regnes som gitt når det er kommet fram. Overholder du ikke fristen, kan du ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før én måned etter at varselet ble gitt — i praksis en måneds ekstra lønn for en glemt e-post.

Praktisk konsekvens for en liten bedrift: regn ut hvor lenge hver midlertidig ansatt faktisk har vært hos dere sammenhengende, og gjør det før dere planlegger en avslutning — ikke etter.

Vanlige feil

• Å bruke midlertidighet som forlenget prøvetid. Det er hva prøvetiden er til for, og den har sine egne regler.
• Å skrive grunnlaget vagt. «Midlertidig behov» sier ingenting. Skriv hvilket av lovens grunnlag som brukes, og hvorfor det passer.
• Å fornye i det uendelige. Hver fornyelse svekker påstanden om at behovet var midlertidig.
• Å kalle noe vikariat når den som vikarieres for aldri kommer tilbake. Fratrer personen endelig, opphører vikariatgrunnlaget.
• Å avslutte før tiden uten saklig grunn. En midlertidig ansettelse er bindende ut perioden; å avslutte tidligere krever samme grunnlag som en oppsigelse.
• Å tro at problemet foreldes. Det gjør det ikke — se fristavsnittet under.

Når bør du kontakte advokat?

Fristsituasjonen her skiller seg fra resten av arbeidsretten, og i arbeidsgivers disfavør. Etter § 17-4 femte ledd gjelder ingen søksmålsfrist ved tvist om det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse eller innleie. Der en oppsigelse er endelig avklart etter åtte uker, kan et spørsmål om ulovlig midlertidighet reises år senere — typisk når forholdet skal avsluttes.

Det gjør dette til et område der det lønner seg å få vurderingen gjort ved ansettelsen, ikke ved avslutningen.

Ta kontakt med advokat når:

• Du bygger på «arbeid av midlertidig karakter» og er usikker på om avgrensningen holder.
• En midlertidig ansettelse er fornyet flere ganger, og du vurderer å avslutte.
• Du bruker tilkallingsavtaler eller nullstillingskontrakter.
• Den ansatte hevder å være fast ansatt.
• Du vurderer innleie fra bemanningsbyrå som alternativ — grunnlagene henger sammen.

Du finner advokater med arbeidsrett som fagfelt i oversikten vår.