Prøvetid: hva arbeidsgiver kan og ikke kan gjøre

Ja, men ikke fritt. Oppsigelsen må være begrunnet i den ansattes tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, og den må gis innen prøvetiden er ute. Du får kortere frist — 14 dager — og en noe lavere terskel, men du må fortsatt ha noe konkret å vise til og holde drøftelsesmøte først.

Prøvetid oppfattes ofte som en periode uten stillingsvern. Det stemmer ikke. Det som er lavere er terskelen, ikke kravet om et grunnlag — og prosesskravene er de samme som ellers.

Denne guiden er del av temaet arbeidsrett for arbeidsgivere.

Hva sier loven?

Reglene ligger i tre bestemmelser.

Vilkåret for oppsigelse. § 15-6 første ledd: blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i «arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet». Andre ledd presiserer at dette ikke innskrenker arbeidsgivers rett til å si opp etter de alminnelige reglene.

Tredje ledd slår fast at bestemmelsen bare gjelder dersom oppsigelsen blir gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Prøvetid kan avtales for inntil seks måneder, og ved midlertidig ansettelse kan den ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.

Fjerde ledd — forlengelse. Har arbeidstaker vært fraværende i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer fraværet. Men forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette, og arbeidsgiver skriftlig har orientert om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Fravær forårsaket av arbeidsgiver gir ikke rett til forlengelse.

Femte ledd — ny prøvetid. Det kan ikke avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.

Oppsigelsesfristen følger av § 15-3 sjuende ledd: 14 dager, med mindre annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.

Hva betyr det i praksis?

Fire konsekvenser er verdt å ha klart for seg.

Skriftlighet er et vilkår, ikke en anbefaling. Står prøvetiden ikke i arbeidsavtalen, finnes den ikke. Da gjelder full oppsigelsesbeskyttelse og ordinær frist fra dag én.

Fristen løper annerledes. 14-dagersfristen regnes fra oppsigelsen, ikke fra første dag i måneden etter. Dette er det eneste unntaket fra hovedregelen om månedsskifte, og det overrasker mange. Se oppsigelsesfrister for hovedregelen.

Prosesskravene er uendret. Drøftelsesmøte etter § 15-1 og formkrav etter § 15-4 gjelder fullt ut. En prøvetidsoppsigelse uten drøftelsesmøte har samme svakhet som enhver annen.

Datoen er absolutt. Oppsigelsen må være gitt innen prøvetiden er ute. Gis den dagen etter, gjelder den vanlige terskelen i § 15-7.

Et eksempel

En ansatt starter 1. februar med seks måneders prøvetid avtalt skriftlig. Arbeidsavtalen sier ingenting om forlengelse ved fravær.

I april er hun sykmeldt i fem uker. Arbeidsgiver antar at prøvetiden dermed forlenges til midten av september, og gir oppsigelse 5. september.

Det holder ikke. Forlengelse forutsetter at arbeidstaker ved ansettelsen var skriftlig orientert om adgangen — og det står ingenting i avtalen. Prøvetiden løp derfor ut 31. juli. Oppsigelsen 5. september vurderes etter § 15-7, med høyere terskel, og oppsigelsesfristen er én måned regnet fra 1. oktober, ikke 14 dager.

Kostnaden ved den manglende setningen i arbeidsavtalen: rundt seks uker ekstra lønn, og en langt svakere sak.

Slik bruker du prøvetiden til noe

Prøvetiden er et vurderingsverktøy, ikke en venteperiode. Bedrifter som får noe ut av den gjør stort sett de samme fire tingene, og de tar til sammen under to timer i løpet av et halvt år.

Sett forventninger skriftlig i uke én. Hva skal personen mestre selvstendig etter én måned, etter tre, etter fem? Uten en målestokk blir vurderingen en magefølelse, og en magefølelse er ikke en oppsigelsesgrunn.

Ha tre korte samtaler: etter én, tre og fem måneder. Den siste er den viktigste — den ligger tidlig nok til at oppsigelsen kan gis innenfor fristen hvis det er konklusjonen, og tidlig nok til at personen faktisk kan rette opp hvis det ikke er det.

Skriv fem linjer etter hver samtale. Hva ble tatt opp, hva ble avtalt, hva er neste sjekkpunkt. Send dem til den ansatte. Dette er både god ledelse og hele dokumentasjonssporet ditt.

Sett en kalenderpåminnelse to uker før prøvetiden løper ut. Det er den enkleste og mest oversette forsikringen i hele arbeidsretten. Ryker den datoen, mister du både den lave terskelen og den korte fristen.

Gjør du dette, ender de fleste prøvetider med at personen blir — fordi problemene ble tatt opp mens de fortsatt var små.

Vanlige feil

• Å tro at prøvetid betyr fri oppsigelsesadgang. «Det fungerte ikke helt» er ikke en begrunnelse. Hva var det som ikke fungerte, når, og hva ble sagt om det?
• Å ikke gi tilbakemelding underveis. Hele poenget med prøvetid er å vurdere, og vurderingen må være kommunisert. Uten det ser oppsigelsen vilkårlig ut.
• Å glemme forlengelsesklausulen i arbeidsavtalen. To skriftligheter kreves — én ved ansettelsen, én ved forlengelsen. Mangler den første, hjelper ikke den andre.
• Å bomme på datoen. Regn ut siste dag i prøvetiden når avtalen inngås, og sett en påminnelse to uker før.
• Å avtale ny prøvetid ved intern overgang til en i hovedsak likeartet stilling.
• Å regne 14-dagersfristen fra månedsskiftet.

Når bør du kontakte advokat?

Prøvetidsoppsigelser er noe de fleste arbeidsgivere håndterer selv, forutsatt at grunnlaget er dokumentert og datoene stemmer.

Fristen som gjelder for arbeidstaker er den samme som ellers: åtte uker søksmålsfrist etter § 17-4, og to uker for å kreve forhandlinger etter § 17-3. Og som ellers: mangler formkravene i § 15-4, løper ingen søksmålsfrist.

Ta kontakt med advokat når:

• Prøvetiden er i ferd med å løpe ut og du er usikker på om grunnlaget holder. Her har du dager, ikke uker.
• Den ansatte har vært sykmeldt eller gravid i prøvetiden — verneregler kommer inn i tillegg.
• Det er uklart om prøvetiden gyldig ble forlenget.
• Den ansatte bestrider oppsigelsen eller krever forhandlinger.

Du finner advokater med arbeidsrett som fagfelt i oversikten vår.