Formkrav ved oppsigelse: er den gyldig?

En oppsigelse fra arbeidsgiver skal være skriftlig, leveres personlig eller rekommandert, og inneholde fire faste opplysninger — pluss fortrinnsrett hvis den skyldes virksomhetens forhold, og en konsernliste hvis arbeidsgiver er del av et konsern. Mangler noe, skal oppsigelsen kjennes ugyldig dersom du går til søksmål innen fire måneder.

Formfeil er den vanligste grunnen til at norske oppsigelser faller. Ikke fordi grunnlaget var for tynt, men fordi brevet manglet en setning. Denne guiden er en sjekkliste du kan gå gjennom med oppsigelsen foran deg.

Denne guiden er del av temaet arbeidsrett for arbeidsgivere.

Hva sier loven?

§ 15-4 stiller tre sett med krav.

Første ledd — skriftlighet. «Oppsigelse skal skje skriftlig.» Dette gjelder begge veier, også når arbeidstakeren selv sier opp.

Andre ledd — levering. Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Og: «Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker.»

Tidspunktet betyr noe. Alle fristene løper fra da den kom fram, ikke fra da den ble sendt eller datert.

Andre ledd — innholdet. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om:

• arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
• retten til å fortsette i stillingen etter §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
• fristene som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og fortsette i stillingen, og
• hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

To tillegg kommer på toppen. Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den opplyse om fortrinnsrett etter § 14-2. Og — dette er nytt — tilhører arbeidsgiver et konsern, skal oppsigelsen også opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.

Konsernkravet kom inn ved lov 17. mars 2023 nr. 3 og trådte i kraft 1. januar 2024. Maler som er eldre enn det mangler punktet, og det er i praksis det som oftest er utelatt akkurat nå.

Tredje ledd — begrunnelsen. Krever arbeidstakeren det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendighetene som påberopes som grunn for oppsigelsen, og arbeidstakeren kan kreve å få opplysningene skriftlig.

Merk at begrunnelsen ikke må stå i selve oppsigelsen. Den må gis når den kreves.

Virkningen av formfeil

Her ligger to regler ved siden av hverandre, og de blandes ofte sammen.

**§ 15-5 første ledd** — den sentrale:

«Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger som nevnt i § 15-4 og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.»

Ordet er «skal». Retten skal kjenne oppsigelsen ugyldig — den vurderer ikke om grunnlaget var godt nok. Sikkerhetsventilen er snever: særlige omstendigheter som gjør ugyldighet åpenbart urimelig.

Andre ledd: er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstakeren kreve erstatning. Det samme gjelder om oppsigelsen er mangelfull uten at det kreves eller gis dom for ugyldighet. Erstatningen fastsettes etter § 15-12 andre ledd — til det beløp retten finner rimelig ut fra økonomisk tap, partenes forhold og omstendighetene ellers.

**§ 17-4 fjerde ledd** — den andre:

«Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist.»

Den alminnelige fristen på åtte uker bortfaller altså helt.

Slik henger de sammen. Er formkravene brutt, har du ingen åttendeukersfrist for å reise sak om oppsigelsen. Men vil du bruke den kraftige regelen i § 15-5 — at oppsigelsen skal kjennes ugyldig nettopp på grunn av formfeilen — må søksmålet reises innen fire måneder.

I praksis: regn med fire måneder. Det er den fristen som gir deg den sterkeste posisjonen.

Forhandlingsfristen er mye kortere. § 17-3: vil du kreve forhandlinger, må du underrette arbeidsgiver skriftlig innen to uker, regnet fra oppsigelsen fant sted. Arbeidsgiver skal sørge for at møtet holdes snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.

Hva betyr det i praksis?

Gå gjennom brevet punkt for punkt. De fire faste opplysningene er lette å se etter når du vet hva du leter etter. Mangler én, er det en formfeil — det er ingen terskel for hvor viktig den utelatte opplysningen var.

Konsernpunktet er det ferskeste. Er arbeidsgiveren din del av et konsern, skal brevet liste hvilke foretak som inngår i det. Kravet er fra 1. januar 2024 og mangler i de fleste maler som ikke er oppdatert siden.

E-post er en formfeil i seg selv. Kravet er personlig overlevering eller rekommandert brev. Det er ikke en formalitet — det er et av de to punktene § 15-5 nevner uttrykkelig.

Be om begrunnelsen skriftlig, med en gang. Den må gis når du krever det. Uten den kan du ikke vurdere om oppsigelsen er saklig, og du har heller ikke noe å forholde deg til i et forhandlingsmøte.

Sett de to fristene i kalenderen samme dag. To uker til å kreve forhandlinger. Fire måneder til søksmål om ugyldighet. Den første går fort, og et forhandlingskrav koster ingenting å sende.

Formfeil sier ingenting om saklighet. De er to selvstendige spørsmål. En oppsigelse kan være godt begrunnet og likevel ugyldig på form, og motsatt.

Et eksempel

En ansatt får oppsigelse på e-post en fredag. Brevet er saklig formulert, viser til driftsinnskrenkning og oppgir korrekt oppsigelsesfrist. Det står ingenting om rett til forhandlinger, om fristene, om fortrinnsrett, eller om hvilke selskaper som inngår i konsernet arbeidsgiveren tilhører.

Fire formfeil, uavhengig av om nedbemanningen var berettiget.

Leveringen. E-post er verken personlig overlevering eller rekommandert brev.

De faste opplysningene. Retten til å kreve forhandling og reise søksmål, retten til å stå i stillingen, og fristene mangler alle.

Fortrinnsretten. Oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold, så den skulle opplyst om fortrinnsrett etter § 14-2.

Konsernlisten. Arbeidsgiver er del av et konsern, så foretakene skulle vært listet.

Går den ansatte til søksmål innen fire måneder, skal oppsigelsen kjennes ugyldig etter § 15-5, med mindre særlige omstendigheter gjør det åpenbart urimelig. Retten tar ikke stilling til om nedbemanningen var nødvendig — formfeilen avgjør saken.

Første steg er likevel ikke søksmål. Det er et skriftlig krav om forhandlinger innen to uker. De fleste slike saker løses der.

Vanlige feil

• Å sende oppsigelsen på e-post eller SMS. Selve leveringsmåten er en formfeil.
• Å bruke en mal fra før 2024. Da mangler konsernopplysningen.
• Å utelate fortrinnsretten ved nedbemanning. Den kreves når oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold.
• Å tro at formfeil bare gjelder «viktige» punkter. § 15-5 skiller ikke.
• Å tro at ingen frist betyr ubegrenset tid. Åtteukersfristen bortfaller, men ugyldighetsregelen krever søksmål innen fire måneder.
• Å la toukersfristen for forhandlinger gå. Den er det billigste virkemiddelet du har.
• Å ikke be om begrunnelsen skriftlig. Du har krav på den når du ber om den.
• Å regne fristene fra datoen i brevet. De løper fra oppsigelsen kom fram til deg.

Når bør du kontakte advokat?

Fristene her er korte, og den korteste er to uker.

Ta kontakt når:

• Du har mottatt en oppsigelse og ser at noe mangler — da haster det med å velge mellom forhandlinger og søksmål.
• Arbeidsgiver avviser at det foreligger formfeil.
• Du vurderer å kreve å stå i stillingen mens saken pågår.
• Oppsigelsen skyldes nedbemanning og du er usikker på om utvelgelsen var saklig — se nedbemanning.
• Du er tilbudt en sluttavtale i stedet for å gå videre med saken — se sluttavtale.
• Du er arbeidsgiver og har oppdaget at brevet ditt mangler noe. Det kan ofte repareres, men ikke ved å late som ingenting.

Skal du som arbeidsgiver gjøre det riktig fra start, viser slik sier du opp en ansatt lovlig hele prosessen. Du finner advokater med arbeidsrett som fagfelt i oversikten vår.