Konkurranseklausul — gyldig, betalt og tidsbegrenset

Skriftlig, høyst ett år, bare så langt du har et særlig behov for vern — og du må betale full lønn opp til 8 G i hele perioden hvis du bruker den. Sier du opp den ansatte uten at grunnen ligger hos hen, kan klausulen ikke brukes i det hele tatt. Og svarer du ikke på en forespørsel innen fire uker, faller den bort.

Konkurranseklausuler står i mange norske arbeidsavtaler og brukes svært sjelden. Grunnen er som regel at arbeidsgiver oppdager prislappen først når det blir aktuelt.

Denne guiden er del av temaet arbeidsrett for arbeidsgivere.

Hva sier loven?

Reglene ligger i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A, som kom inn i 2016.

**§ 14 A-1 — vilkårene.** En konkurranseklausul er en avtale som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver, eller starte, drive eller delta i annen virksomhet, etter arbeidsforholdets opphør.

Fire begrensninger:

• Klausulen kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse.
• Den kan aldri gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphør.
• Den må være inngått skriftlig for å være gyldig.
• Den kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Det samme gjelder hvis arbeidsgivers eget mislighold ga arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte.

Femte ledd lar arbeidsgiver skriftlig si opp klausulen når som helst mens arbeidsforholdet består. Sjette ledd: klausulen faller bort dersom kravet til redegjørelse ikke oppfylles.

**§ 14 A-2 — redegjørelsen. Ved skriftlig forespørsel fra arbeidstaker skal arbeidsgiver innen fire uker** gi skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad klausulen vil bli gjort gjeldende, med angivelse av det særlige behovet. Sier arbeidstaker opp, har oppsigelsen samme virkning som en slik forespørsel. Sier arbeidsgiver opp, skal redegjørelse gis samtidig med oppsigelsen; ved avskjed innen én uke. Redegjørelsen er bindende i tre måneder, og ved oppsigelse uansett ut oppsigelsestiden.

**§ 14 A-3 — kompensasjonen.** Gjøres klausulen gjeldende, skal arbeidsgiver betale kompensasjon tilsvarende 100 prosent av arbeidsvederlaget opp til 8 G, og deretter minst 70 prosent over 8 G, beregnet på opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene. Kompensasjonen kan begrenses til 12 ganger folketrygdens grunnbeløp. Inntil halvparten kan avkortes mot inntekt arbeidstaker har i perioden.

I tillegg regulerer § 14 A-4 kundeklausuler, som bare kan omfatte kunder arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året, og § 14 A-5 gir et unntak for virksomhetens øverste leder som skriftlig har sagt fra seg rettighetene mot etterlønn.

Hva betyr det i praksis?

Klausulen er en opsjon du betaler for å bruke. Å ha den i avtalen koster ingenting. Å bruke den koster full lønn opp til 8 G i inntil ett år. De fleste arbeidsgivere som regner på det, velger å la være.

Fireukersfristen er den skarpeste kanten. Kommer det en skriftlig forespørsel og du lar den ligge i fire uker, er klausulen borte. Ikke svekket — borte.

Ved egen oppsigelse fra arbeidsgiver er hovedregelen at klausulen ikke kan brukes. Nedbemanner du, kan du ikke i tillegg hindre folk i å ta jobb hos en konkurrent.

Et regneeksempel

En selger med 780 000 kroner i årslønn sier opp for å begynne hos en konkurrent. Arbeidsavtalen har en ettårig konkurranseklausul, og bedriften vil bruke den.

Med et grunnbeløp i overkant av 136 000 kroner er 8 G rundt 1,09 millioner. Hele lønnen ligger under det, så kompensasjonen er full lønn: 780 000 kroner for året.

Får selgeren en annen jobb utenfor karantenen til 600 000 kroner, kan bedriften avkorte — men bare med inntil halvparten av kompensasjonen. Nedre grense blir dermed 390 000 kroner.

Bedriften betaler altså mellom 390 000 og 780 000 kroner for å holde én selger unna konkurrenten i tolv måneder. Det kan være verdt det. Poenget er at beslutningen må tas med det tallet på bordet — og at oppsigelsen fra arbeidstaker i seg selv utløste redegjørelsesplikten.

Vanlige feil

• Å sette klausul på alle. Den skal verne et «særlig behov». En standardklausul i alle avtaler svekker argumentet for at behovet er særlig.
• Å oversitte fireukersfristen. Sett en påminnelse samme dag forespørselen kommer.
• Å glemme at arbeidstakers oppsigelse er en forespørsel. Sier noen opp uten at det finnes en bindende redegjørelse, løper fristen din fra da.
• Å skrive to eller tre år. Alt over ett år er uten virkning.
• **Å tro at den gjelder ved nedbemanning.** Den gjør ikke det — oppsigelsen må være saklig begrunnet i arbeidstakers forhold.
• Å blande sammen konkurranse- og kundeklausul. De har ulike rammer, og kundeklausulen krever at redegjørelsen angir hvilke kunder som omfattes.
• **Å glemme den i sluttavtalen.** Sier avtalen ingenting, lever klausulen videre — med kompensasjonsplikt.
• Å ikke rydde opp mens forholdet består. Femte ledd lar deg si opp klausulen skriftlig når som helst mens arbeidstakeren fortsatt jobber hos deg. Har du klausuler du uansett ikke kommer til å bruke, er en kort skriftlig beskjed nå billigere enn en fireukersfrist du bommer på senere. Unntaket er perioden der du allerede er bundet av en avgitt redegjørelse.

Når bør du kontakte advokat?

Fristen som avgjør alt er fire uker fra skriftlig forespørsel. Oversittes den, faller klausulen bort etter § 14 A-1 sjette ledd — det er ingen skjønnsmessig vurdering.

Ta kontakt med advokat når:

• Du har mottatt en forespørsel og er usikker på om behovet er «særlig» nok. Du har fire uker, og de går fort.
• En ansatt slutter til en konkurrent og du vurderer å bruke klausulen.
• Du skal utforme klausuler for nøkkelpersoner, der du vil ha noe som faktisk kan brukes.
• Klausulen skal reguleres i en sluttavtale.
• Det gjelder virksomhetens øverste leder, der unntaket i § 14 A-5 kan være aktuelt.

Du finner advokater med arbeidsrett som fagfelt i oversikten vår.