Arbeidsavtale for daglig leder

Daglig leder er arbeidstaker og har krav på en fullstendig arbeidsavtale som alle andre. To ting skiller: virksomhetens øverste leder kan i forhåndsavtale si fra seg hele oppsigelsesvernet — men bare mot etterlønn, og en ledende eller særlig uavhengig stilling faller utenfor arbeidstidskapitlet. Begge deler krever at avtalen faktisk sier det.

En daglig leder-avtale som er kopiert fra en vanlig arbeidskontrakt gir bort muligheter selskapet trodde det hadde. En som er kopiert fra en amerikansk «executive agreement» gir bort vern lederen faktisk har. Denne guiden viser hvor de norske særreglene ligger.

Denne guiden er del av temaet arbeidsrett for arbeidsgivere.

Hva sier loven?

Hvem ansetter. Aksjeloven § 6-2: daglig leder tilsettes av styret, hvis det ikke er bestemt i vedtektene at generalforsamlingen skal gjøre det. Har selskapet bedriftsforsamling, kan vedtektene legge tilsettingen dit; er det avtalt at selskapet ikke skal ha bedriftsforsamling, tilsettes daglig leder alltid av styret.

Beslutningen hører altså hjemme i en styreprotokoll. En avtale signert av en enkelt styreleder uten styrebehandling er et vanlig og unødvendig problem.

Avtaleplikten er den samme som for alle. Daglig leder er arbeidstaker, og § 14-5 og § 14-6 gjelder fullt ut: skriftlig avtale senest sju dager etter oppstart, med alle sytten innholdspunktene — se arbeidskontrakt for listen.

Oppsigelsesvernet kan byttes mot etterlønn. Dette er den viktigste særregelen. § 15-16:

(1) «Arbeidsgiver kan inngå skriftlig avtale med virksomhetens øverste leder om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet skal løses ved voldgift.»

(2) «Reglene om oppsigelse i dette kapittel gjelder ikke for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden.»

Fire vilkår, og alle må være oppfylt. Det må gjelde virksomhetens øverste leder — ikke en avdelingsleder eller en i konsernledelsen som ikke er øverst i sin virksomhet. Det må være en forhåndsavtale, altså inngått før konflikten. Vernet gis opp mot etterlønn — det er et bytte, ikke en ensidig fraskrivelse. Og hele kapittel 15 om oppsigelse settes da til side, ikke bare deler av det.

Uten en slik avtale har daglig leder ordinært stillingsvern: saklig grunn etter § 15-7, drøftelsesmøte etter § 15-1, formkrav etter § 15-4 og oppsigelsesfrister etter § 15-3.

Arbeidstidsreglene gjelder ofte ikke. § 10-12 første og andre ledd: kapittel 10 kommer ikke til anvendelse for arbeidstaker i ledende stilling eller i særlig uavhengig stilling, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd.

Unntaket beror på en reell vurdering av stillingens innhold — selvstendighet, ansvar, adgang til å styre egen arbeidstid — ikke på tittelen. En «daglig leder» som i praksis følger vaktplan og rapporterer daglig, er ikke uten videre unntatt.

Rollen i selskapet. § 6-14: daglig leder står for den daglige ledelsen, og den omfatter ikke saker som etter selskapets forhold er av uvanlig art eller stor betydning. De hører under styret. Se hvem bestemmer i et AS.

Hva betyr det i praksis?

Beslutt i styret, og protokollfør det. Både ansettelsen, lønnen og en eventuell etterlønnsavtale. Det er styret som er avtalepart på selskapets side.

Ta stilling til § 15-16 bevisst — i begge retninger. Skal vernet byttes bort, må avtalen si det uttrykkelig og angi etterlønnen. Skal det ikke det, bør avtalen si at ordinært stillingsvern gjelder, slik at ingen tror noe annet. Det verste utfallet er en avtale som er uklar: da har selskapet verken forutsigbarheten eller lederen tryggheten.

Etterlønnen må være reell. Loven angir ingen sats. Poenget er at den skal utgjøre et faktisk vederlag for det som gis opp. En symbolsk etterlønn gjør det tvilsomt om fraskrivelsen har den virkningen partene la til grunn.

Skriv arbeidstidsvurderingen ned. Mener dere at stillingen er ledende eller særlig uavhengig, si det i avtalen og begrunn det kort. Da er vurderingen dokumentert på et tidspunkt der ingen hadde interesse av utfallet.

Reguler grensen mot styret. Hvilke beslutninger krever styrebehandling — investeringsbeløp, ansettelser over et nivå, avtaler ut over en viss varighet. Det er den vanligste kilden til konflikt mellom daglig leder og styre, og den er billig å regulere på forhånd.

Et eksempel

Et AS med tolv ansatte ansetter daglig leder. Styret bruker selskapets vanlige arbeidskontraktmal, fyller inn tittel og lønn, og signerer.

To år senere vil styret avslutte forholdet. Samarbeidet fungerer ikke, men det finnes ingen skriftlige advarsler og ingen dokumentert svikt.

Fordi avtalen ikke inneholder noen forhåndsavtale etter § 15-16, gjelder hele kapittel 15. Styret må ha saklig grunn i daglig leders forhold, holde drøftelsesmøte før beslutningen, oppfylle formkravene i § 15-4 — og daglig leder har rett til å stå i stillingen mens en eventuell tvist pågår. Med tre måneders oppsigelsesfrist og en mulig tvist etterpå er dette en dyr og langvarig prosess.

Alternativet, avtalt to år tidligere: en forhåndsavtale om at reglene om oppsigelse ikke gjelder, mot en etterlønn på for eksempel seks måneders lønn ved fratreden. Da er avslutningen forutsigbar for begge — selskapet vet hva det koster, lederen vet hva hen får.

Merk at valget måtte tas ved ansettelsen. Det kan ikke tas nå. Nå er alternativet en sluttavtale, forhandlet fra en langt svakere posisjon.

Vanlige feil

• Å bruke standardmalen uten å ta stilling til § 15-16. Da gjelder fullt stillingsvern — som kan være riktig, men bør være et valg.
• Å tro at fraskrivelsen kan avtales senere. § 15-16 krever forhåndsavtale.
• Å tro at den gjelder alle ledere. Bare virksomhetens øverste leder.
• Å sette en symbolsk etterlønn. Da er det tvilsomt om byttet står seg.
• Å anta at arbeidstidsreglene ikke gjelder fordi tittelen er «daglig leder». Vurderingen er reell, ikke formell.
• Å la styreleder signere alene uten styrebeslutning.
• Å ikke regulere hvilke saker som krever styrebehandling. Grensen mot «uvanlig art eller stor betydning» er skjønnsmessig og bør konkretiseres.

Når bør du kontakte advokat?

Terskelen er lavere her enn for en ordinær ansettelse, fordi beløpene og konsekvensene er større og fordi valget etter § 15-16 ikke kan tas om igjen.

Ta kontakt når:

• Dere vurderer en forhåndsavtale om etterlønn — både om den skal inngås og hva den bør inneholde.
• Lederen er øverste leder i et datterselskap i et konsern, og det er uklart hva «virksomhetens øverste leder» betyr her.
• Avtalen skal inneholde bonus, opsjoner eller aksjer, som reiser egne spørsmål ved fratreden.
• Det skal avtales konkurranseklausul — se konkurranseklausul, som krever kompensasjon og har egne frister.
• Forholdet skal avsluttes og det ikke finnes noen forhåndsavtale.
• Daglig leder også er aksjonær, slik at ansettelsen og eierskapet må ses i sammenheng — se aksjonæravtale.

Du finner advokater med arbeidsrett som fagfelt i oversikten vår.